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为什么我们应该终止飞行员继续服役奖金计划

本帖最后由 红豆 于 2009-4-10 10:08 编辑

Why We Should End the Aviator Continuation Pay Bonus Program 作者:布赖恩·莫尔,美国空军少校(Maj Brian E. A. Maue, USAF)



美国空军出版物《点名》(Roll Call)载文指出:把军队任职期从三年延至四年将节约资金,军队可以利用省下的钱来更新装备、飞机和设施。1 空军决策者在审查军队其它政策的资金效率与效应时,发现有项奖励政策,即飞行员继续服役奖金(ACP)计划,值得仔细研究。本文通过分析 ACP 计划的历史目的,并研究来自军队及社会保障总署的资料,得出空军应该终止这项计划的结论。

飞行员继续服役奖金计划的历史目的:缩小民航机会“差距”

制定于 1989 年的 ACP 计划,旨在减缓军队飞行员向民航外流 — 民航宣称提供“一种不同的生活方式和更好的退休与福利计划,而且每周工作时间较短。”2 国会制定 ACP 计划,是想通过提高空军全职飞行员的薪酬,使之与民航飞行员的薪酬相比具备竞争力,从而有助于保留军队专业人才。目前,空军为飞行员提供的 ACP 合同规定,飞行员如果同意增加五年服役期,每年可获年奖 25,000 美元。

这项计划曾一度有其合理性。毕竟,劳工统计局的统计表明,民航飞行员的年收入和职业工资在美国属于最高薪阶层。3 有一家年营业额达 10 亿美元“大”航空公司提供的机会尤其诱人。根据劳工统计局的《职业展望》报告,民航飞机驾驶员、副驾驶员和飞行工程师的平均年收入在 2004 年达到 129,250 美元。4 军队飞行员申请这类工作很有竞争力,因为他们有数千小时的飞行经验,又受过高素质训练,熟悉世界上一些最先进的飞行装置。5

民航岗位对空军飞行员的吸引力,以及 ACP 计划的预期吸引力,一直是军队飞行员人才保留报告中的重要议题。比如,2004 年有项报告指出:“飞行员 ACP 计划将能继续化解未来航空公司招员的影响。”6 然而,从以下的分析可以看到,好像没有必要继续使用 ACP 计划来“化解”航空公司的机会诱惑。

民航工资报告:9/11 事件以后差距消失

在制定 ACP 计划的那个时期,国内民航为新雇员描述的前景是,有一天他们能成为年薪达 300,000 美元的资深飞行员,每月只需飞行 14 天。然而,使用这种收入估计来衡量目前的民航机会已经不再可行,同样,认为民航职业是铁饭碗的基本信念也在动摇。

自从 1978 年政府对大航空公司松绑以来,竞争在这个行业中愈演愈烈,各家公司使用节省成本的策略来保持赢利。其中一项策略是收购竞争对手。合并后的新公司可以减少两家原公司以前的航线重叠,提高每架飞机每次航班的乘客数量,从而增进利润。美国西部航空(America West)2005 年买下美国航空(US Airways)就反映了这一策略。

民航也许还能通过降低劳工成本来提高利润 — 在2001 年发生 9/11 恐怖袭击事件以后,这项措施更加必要。2005 年的劳工统计局报告指出:“9/11 以后,空中旅游业严重萧条,几家大航空公司都被迫减少航班,解雇飞行员,甚至宣布破产。”7 美国航空公司发言人理克·温特劳布(Rick Weintraub)2001 年 9 月底宣布解雇 1,100 名飞行员,称“这是我们不得已采取的一系列措施之一,是迫于纽约恐怖袭击以及旅游大众对这次事件的反应所造成的压力。”8 美国航空在 9/11 事件之前雇用 6,000 名飞行员,其中大约有 1,800 名被解雇。“他们甚至开始解雇那些已经在公司干了 15 年的飞行员,”民航飞行员协会代言人罗伊·弗伦德里希(Roy Freundlich)如是说。9

西北航空(Northwest)和达美航空(Delta)都于 2005 年 9 月 14 日根据破产法第十一章申请了破产保护,这些例子证明了大航空公司近来的困境。这两家公司,还有联合航空(United)和美国航空,代表着 50% 的美国民航能力。10 在这个时期,西北航空所有工作不满一年的飞行员最终都被解雇了。在达美航空,那些最近已经接受了减薪
32.5% 五年协议的飞行员,2005 年又同意减薪 14%。11 从这些累积效应来看,民航这类就业机会的减少原本应导致 ACP 计划相应降低当年参照的“平均工资”基准线,但是 ACP 合同所反映的历史价值并没有相应调整 — 这些参照值没有调低。

民航就业概况统计:差距消失

由于民航飞行员职业领域内实行严格的论资排辈制度,这个行业的招聘率和待岗程度可以看作是就业机会的两大指示器。美国 14 家大航空公司的 63,000 名飞行员,全部加入了工会组织,而工会严格实行论资排辈。12 如果飞行员加入了新的航空公司,无论之前有多少经验,其资历表和工资等级一律从最底层开始。资历也会影响飞行员在航空公司的驾驶级别晋升。比如,飞行员晋级时,首要考虑的是其受聘的起始日期。同样,资历也影响到员工解雇。据 2001 年发表的一篇报道说:


解雇飞行员时,是按资历顺序的反方向进行,即先裁减资历最短的人。需要召回飞行员时,资历最长的人先回来上班。入了工会组织的待岗飞行员享有优先召回权,就是说,公司雇用新飞行员之前,必须先聘回待岗的飞行员。大多数飞行员合同有“召回权”条款,此条文规定飞行员可以待岗的最高年限,在此之前公司不能把飞行员从资历表中除名。保留年限从 5 年到无限期,各航空公司的期限不等。13
使用航空信息资源公司(AIR Inc)的数据,我制作了两份民航就业机会图。图 1 显示了 9/11 之后就业率的下降情况。在 9/11 之前,像美利坚航空(American Airlines)和联合包裹服务(United Parcel Service)这样的大航空公司(其飞行员的年薪到第 5 年时可达 10 万美元),每月要招聘数百名新飞行员。14 然而,在 2002 和 2003 年,这些大航空公司平均每月招收的新成员降到了 45 名以下。


图1:1999 - 2005,大航空公司和国内航空公司招收新飞行员月度统计

下一个层次是国内航空公司,这些公司也为飞行员提供就业机会。像捷蓝(Jet Blue)和中西快运(Midwest Express)这类航空公司,每年的营业收入在 1 亿到 10 亿美元之间,在这一层次工作的飞行员需要更多几年的时间才能挣到年薪 10 万美元。国内航空公司每月曾提供数百个就业机会,然而 9/11 以后,它们的新飞行员招聘率平均每月减少 200 名。

图 2 显示了 9/11 之前和之后的待岗飞行员人数,正好与民航招聘率对照解读。在 9/11 之后的几个月内,航空公司把数千名飞行员送回家待岗。在 8,000 多名待岗人口中,主要是大航空公司的飞行员,他们享有优先召回权。 因此,在 2005 年时,军队飞行员想在退役后入民航业就职很难找到就业机会;即使被聘用,晋职和加薪机会也比往常少。与 1989 年制定 ACP 计划时期的就业环境相比,民航业风光不再,吸引力大不如从前。


图2:1999-2005,大航空公司和国内航空公司待岗飞行员月度统计

民航退休金计划有变:差距消失

当达美或西北这样的航空公司破产时,退休金福利保证公司(一个政府机构)接管它们的退休金计划,但它只能保证最低金额的养老金,并且对不满 65 岁退休的人施以处罚。对取消于 2005 年的退休金计划,退休金福利保证公司把年退休金的上限设在 45,613 美元。15 由于飞行员 60 岁必须退休,如果他们的退休金计划在 2005 年停止,则最多只能拿到 29,649 美元的年退休金。对大航空公司、比如西北航空公司的飞行员来说,这个上限会使他们以前曾预期超过 6 万美元的年退休金损失一半以上。16

尽管如此,这些已经退休的飞行员最少还可以指望在有生之年享受到退休基金这个“规定福利”(Defined benefit)。 然而,大多数航空公司在此之后,进一步把退休金计划从“规定福利”转变为“规定存额”(Defined contribution)。根据新的计划,在大多数情况下,雇主向每位飞行员的退休帐户存入一定金额的资金,但是不担保退休金的价值;就是说,储蓄基金的价值可增可贬。养老金的这项变化,与军队有保障的养老金形成鲜明对照,这是自 1989 年实行 ACP 计划以来与民航薪酬的另一个主要区别。2004 年有篇空军报道说,“较年轻的飞行员关注这些消息,与那些退役又归队服现役的人互通消息。结果发现,在空军工作 20 年后可以领取政府担保养老金的前景现在更受欢迎。军队福利具有保障,这个优势在 9/11 之后更加明显。17

9/11 以来,民航就业机会的总趋势呈下滑状态:就业减少,受雇飞行员的收入和养老金价值也在下跌。然而,ACP 计划的价值计算中没有反映这一事实。

军队飞行员在民航的就业机会减少
尽管民航总的趋向是收入可能减少,但掌握军机驾驶技能的人也许可以免受一般就业冲突的影响。为了更好地确定这些人的机会,我调查了各种资料,以确定空军后备役部队(RC)飞行员在民航部门的就业趋势,这批人多为兼职飞行员,属于空军国民警卫队或空军后备队。

我本来更想追踪了解现役飞行员离开空军并加入民航的情况,因为 ACP 计划适用于这批人,也因为空军有关 ACP 政策的指令 AFI 36-3004 《飞行员继续服役支付(ACP)计划》特别指出 ACP 计划不适用于空军国民警卫队和空军后备队军官。18 但是,这样一组数据并不存在。不过,我查到了一个由 RC 服役记录和社会保障总署的收入数据所组成的数据库,并据此归纳出一组数据,能合理地替代说明航空公司对掌握军机驾驶技能的飞行员的影响。这些 RC 飞行员数据取自“国防人力数据中心”的工作经验档案。19

在这个数据库里,相关的 RC 飞行员于 1999 年到 2004 年的某个时期,在空军后备队和空军国民警卫队担任过上尉、少校、中校,服役时间都在 8 年以上。这组人大致代表了如果自己愿意就可以离开 RC 的 RC 飞行员,藉以同那些因服现役期未满而不能离队的飞行员相对照。我研究的这批 RC 飞行员最少有 50% 的已记录时间(来自数据)驾驶过空中运输机、战斗机、空中加油机 — 这三个机种代表全部 RC 飞行活动的 70% 左右。数据库排除了较小的飞行任务,比如特种作战,或初级飞行教学,因为它们在取样中所占比例小,而且社会保障总署为保护个人收入数据隐私也有相应限制。另一个是人口限制,即本分析中的 RC 飞行员不能包括全职预备役军人(如国民警卫队现役后备军人),由此产生了每年约 4,200 名 RC 飞行员的取样人口。最后,社会保障总署的收入数据搜集和质量检查程序使数据可用性滞后将近两年,因此,可能得到的最新信息,只能到 2004 年为止。

确定出哪些人是兼职飞行员后,我请社会保障总署提供信息,从而知道某位 RC 飞行员在具体年份中是否为大航空公司或国内航空公司工作过 — 具体地说,就是利用社会保障总署的雇主识别号码(EIN),来确定每个人的雇主。因此,为了解这些 RC 飞行员在 2000-2004 的某个日历年里是否在民航工作过,我向社会保障总署递交了那个时期的 21 家大航空公司和 44 家国内航空公司的雇主识别号码,以能跟踪到这些退役飞行员的就业情况。

从图 3 可以看到:RC 飞行员中有 70% 在 2000 年从这些航空公司领取了薪水支票。这个统计情况与第二资料来源 — 后备役部队(SOFRC)2000 年状况调查报告 — 所计算的民航就业估计很相似。我分析了这组接受调查的空军 RC 飞行员(使用一个特殊的飞行员识别符),发现其中有 75% 的人表示,他们从事的民事工作是飞机驾驶员或领航员。考虑到有些 RC 飞行员有可能是为包机服务公司或其他非一类航空公司工作,所以这两组调查结果之间的 5% 误差不足为奇。这两组调查结果的相似性证明了我的判断,即采用 EIN 号码匹配跟踪法,能精确地反映民航飞行员的就业趋势。


图3:大航空公司和国内航空公司聘用后备役部队飞行员统计

图 3 采用 EIN 匹配跟踪法所得数据表明:民航部门聘用 RC 飞行员的比例在逐步缩小,到 2004 年时,降至大约 50 名,恰好与最上两类航空公司裁员风潮及就业机会减少的总趋势相吻合。这一点说明,身怀军事飞行技能的人像普通飞行员一样,在民航系统的机会也呈同样的下降趋势。值得注意的是:此图中所列的兼职 RC 飞行员很可能已在其服务的航空公司中积累了一些资历(比如 8 年以上)。由此可以推断,那些首次尝试进入民航系统的退役飞行员的就业机会将更低,只是此图没有充分说明罢了。在这个时期,大航空公司有 8,000 多名享有召回权的飞行员都在待岗,这一事实表明,这些航空公司聘用或提拔新飞行员的机会微乎其微。

军队飞行员在民航的工资减少
国防人力数据中心在 2004 年 11 月公布的后备役部队现状调查报告结果表明:影响 RC 飞行员决定是否继续服役的 17 个因素中,选择最多的前两个因素是“工资与津贴”和“部队退休计划”。20 遗憾的是,这个表没有列出“同意程度”指标,否则就能看出较之其他 15 个因素而言,飞行员对这两个因素的重视达到什么程度。

但它确实说明:飞行员考虑为某雇主工作时,最看重的是工资和福利。我们可以合乎情理地想象:人们总想充分利用选择工作的机会,其中工资是一个重要的影响因素。从这个观点出发,我调查了那些既是兼职 RC 飞行员也是民航雇员的收入信息。这个数据没有面面俱到,它没有考虑作为“RC 雇员”得到的福利,比如基地军人服务社的优惠和 RC 退休点数的累积 ,或者因执行彻夜航班或临时军事任务而得到较高的“家庭”费用补贴(比如,补贴较高的子女抚养费)。但我将证明,这个收入调查的结果仍然符合以上情况。

为了能更好了解有飞行员技能者在收入方面发生了哪些变化,我取用了国防人力数据中心和社会保障总署的分组管理数据制作出图 4。由于最初是想控制与年龄和资历相关的一些收入问题,所以这张图列出了兼职 RC 飞行员的税前平均收入(包括战区免税收入),此图按“服役年限”分为 3 个对照组:(1) 初级飞行员,服役 8-14 年(约 30-36 岁);(2) 中级飞行员,服役 14-19 年(约 37-42 岁);(3) 高级飞行员,服役 20 年以上(约 43 岁以上)。


图4:在民航工作的后备役部队飞行员的年收入统计

图 4 也给出了由劳工统计局统计的民航飞行员的平均收入,识别这些民航飞行员用的是“职业就业统计”编码 53-2011,即“民航飞机驾驶员、副驾驶员、飞行工程师”代码。劳工统计局的这条平均收入线显示出持续的(尽管是平缓的)上扬,这很可能是由所谓的“幸存者偏差”所造成。(航空公司解雇了初级雇员,所以平均工资是根据留下来的飞行员所计算的,而留下来的人资历较深,工资也较高。)

鉴于民航的待岗人数之多,以及由此引起的幸存者偏差,我们本应以为,民航飞行员中 RC 成员的收入也会呈相似的逐步上升趋势。然而事实上,他们的收入线在逐渐拉平,并随时间向下滑,这与劳工统计局的平均收入线发生分歧。这种情况表明,即使有了幸存者效果而上扬的偏差,却仍无法补偿他们收入降低的幅度,致使线条出现下滑。到 2004 年时,在民航工作的各类 RC 飞行员都出现收入减少的趋势,尽管他们在为两家雇主工作。

总的来说,通过使用 EIN 号码匹配跟踪法来揭示民航的工作机会,我们了解到:飞行员的收入不总是在提高,而且民航就业也不总是有保障,即使对有军机驾驶技能的飞行员而言也是如此。9/11 之后,大部分 2000 年初在民航兼职的 RC 飞行员,都经历了民航就业机会和收入减少的情况。那些刚退役不久的空军飞行员,由于资历不深,其机会就更少。但是,在这同一时期,刚实施不久的 ACP 合同所提供的价值却没有减少。

影响空军飞行员人才保留的其他非金钱因素

有人自然会问,如果 ACP 政策被取消,会出现什么情况? 人们会停止或不再申请驾驶军机了吗? 这好像不大可能。战略与薪酬关系研究表明:金钱以外的报酬,比如职业发展、工作兴趣、工作地点、志同道合、培训机会,等等,都有可能使某个工作具有吸引力。
21 空军飞行员的使命本身就蕴含着这些回报,它具有全球性的影响,在这方面,没有任何民间工作可与之匹敌。

此外,加入军队飞行员行列可得到两项额外的回报。第一,他们学到了在民间也需要的工作技能,而不像有些军官所学到的那些难以在民间就业市场发挥作用的技能,比如弹道导弹发射军官。 第二,军队飞行员得到了航空职业鼓励津贴,尽管这项津贴在职业后期会减少。在 2004 年,一名有 12 年军龄的少校,其税前收入远高于 9 万美元,仅仅再过 8 年,他就能领取一份有保障的养老金。这与图 4 中那些在民航工作的初级 RC 飞行员的工薪相比,是有竞争力的,因为他们需要为两个雇主工作来挣钱,他们在民航论资排辈还要等许多年,而且不能享受同样多的收入税减免优惠(比如,空军的基本住房补助)。

那么,为什么飞行员要离开空军呢? 过去,有一部分飞行员离开是由于高节奏作战任务的严酷。即使当时可以选择 ACP 计划,他们仍决定退役。这说明 ACP 计划的金钱刺激没有影响他们的决定。减缓这种飞行员人才外流的办法之一,是增加飞行员总人数,从而减轻飞行任务的压力。然而,空军只有在考虑了多种飞行员稳定方案之后,才能做出这个相当耗资的选择。

虽然我们不知道具体有多少飞行员嫌“飞行任务太重”,但我们确实知道,在 2000 和 2001 财年,在有资格接受 ACP 的飞行员中,有 60% 以上没有接受 5 年以上的 ACP 合同。然而到 2004 财年时,这种趋势开始逆转,ACP 接受率将近 70%。当然,这部分是由于飞行员在 9/11 之后的爱国反应。
22 同时,民航机会的减少看来也是军队飞行员退役率降低的另一个(即便不是主要的)合乎逻辑的理由。

空军已经制定了额外的政策,旨在保证维持足够的飞行员人数,以实现全球警戒、全球到达和全球力量的使命。比如,当空军在二十世纪 90 年代后期面临潜在飞行员短缺时,就不断增加飞行员培训人数,从 1997 年的每年 650 人提高到 2000 年的每年 1
,100 人。而且,空军在 2000 年开始把现役期从 8 年延长至 10 年,从飞行学校训练结束时算起。这两项政策,加上民航机会的减少,都更有力地说明,是这些原因 — 而非 ACP 政策 — 造就了一支较稳定的飞行员队伍。

空军薪酬研究的局限、影响和未来方向

像其它许多研究一样,我的研究也没有全面反映现实情况。比如,我本想调查比较近期的收入数据,但是社会保障总署的收集和质量检查程序导致了信息可用性滞后将近两年。另外,正在扩大的无人驾驶飞机部队,其效应也还没有被结合进飞行员薪酬研究中来。

尽管如此,我对民航工资的调查仍能说明:就年薪和未来养老金福利而言,民航飞行员的收入机会在持续减少。然而,ACP 合同价值未能相应减少,此一事实表明这项计划发生时代错误 — 许多航空公司能够用每月飞行 14 天、年薪 30 万美元、附带丰厚养老金的承诺来诱惑飞行员的时代,已经成为历史。

这个职业特有的 ACP 鼓励津贴计划是在部队工资低于民航工资的时代制定的,现在空军应该重新审查这项 ACP 计划,也许还应该审查“航空职业鼓励津贴”计划,从而确定是否还有必要继续实施。一种方法是扩大 EIN 号码匹配跟踪法的使用,以能看到那些最近离开现役部队的飞行员的就业和收入机会。这样就能使决策者了解进入民航系统或接受非航空业工作的退役飞行员的比例和他们的总收入(在社会保障总署的限制范围之内)。虽然民航或许不再是衡量 ACP 价值的重要基准,也许一些其他的职业仍然是。我们应该把 EIN 号码匹配跟踪法运用到其它的、最近退役的“空军特种专业代码”军官类别。

支持 ACP 计划的人很可能会指出,民航最近在 2007 年招收了好几百名新飞行员,这说明已经没有人在待岗了,而且航空公司已经开始“复苏”。这种复苏以什么方式来表现,这个概念本身必须根据这项研究期间所发现的证据来重新定义。低成本航空公司数量的增多、大航空公司的破产和兼并活动、航空业在降低劳力成本方面的大量努力,这些都表明,将来复苏后的任何航空公司所提供的薪酬合同与 1989 年制定 ACP 计划时期的情况相比,都会少了许多吸引力。正如最近《纽约时报》有篇文章所说,在民航业寻求就业良机,就像是“追赶梦想却朝着令人失望的现实”。23 民航机会到底减少了几分? 在这同一篇文章中,航空公司飞行员协会的副会长保罗·赖斯(Paul Rice)说,在以往的几十年里,每当暂时解雇期结束时,几乎 100% 的待岗飞行员都返回公司上班。相比之下,9/11 以后,有 30-35% 的待岗飞行员没有接受他们原公司的工作,仅此一点,就可看出民航飞行员这一职业已经失去了多大的吸引力。然而,部队的 ACP 合同还没有正视民航业内机会减少的现实。

最后一点,有些主张 ACP 计划的人曾说,如果这个计划能为空军挽留住哪怕几十人,就算值得,因为仅仅不必培训补充飞行员这一项,就能为军队节省数百万美元。但我的研究有据有实,现在该是 ACP 计划的支持者拿出证据,来证明如果没有 ACP 计划的刺激,一些人就不会参军做飞行员,或者就会退役跳槽进民航(不要忘了比照其他可能原因,比如作战节奏的压力)。

大量证据表明:ACP 奖励计划没有必要继续下去,空军可以把这笔资金更有效地用于其它地方。具体地说,可以把停止 ACP 计划所省下的钱用到调整其他作战政策方面,比如提高近险工作津贴,或是更新装备和设施,等等。

注释:
  • “PCS Changes” [职务调整制度有变], Roll Call, 2–8 February 2007, 1, http://www.af.mil/shared/media/document/AFD-070202-029.pdf.
  • Lt Col Craig A. Bernhard, “How We Got the FY 89 Aviator Continuation Pay (ACP)” [89 财年飞行员继续服役奖金计划的前因后果], student report (Washington, DC: National Defense University, National War College, 1989), 3.
  • “Aircraft Pilots and Flight Engineers” [飞机驾驶员与飞行工程师], in Occupational Outlook Handbook, 2006–07 Edition (Washington, DC: Bureau of Labor Statistics, US Department of Labor, 2005), 6, http://www.bls.gov/oco/ocos107.htm (accessed 29 December 2005).
  • 同上。
  • Kit Darby and Becky Dean, Pilot Career Guide [飞行员职业指南], (Atlanta, GA: AIR, 2001), 14–15, http://www.jet-jobs.com/guestframe.html (参见 ”Products & Publications”).
  • Air Force Personnel Center (AFPC), “U.S. Air Force Rated Officer Retention Analysis: Pilot, Navigator and Air Battle Manager CCR and TARS” [美国空军技术等级军官人才保留分析:飞行员、领航员、空战管理官的累计超期服役率(CCR) 和有航空技术的现役军官总人数(TARS)] , 2004, 3.
  • “Aircraft Pilots and Flight Engineers” [飞行员与航空工程师], 5.
  • Associated Press, “Airline-Unions Announce Pilot Layoffs” [民航工会宣布飞行员裁员计划], 21 September 2001, BC Cycle, 1.
  • Associated Press, “US Airways Plans to Lay Off 471 More Pilots to Return Bankrupt Airline to Profitability” [美国航空计划再解雇 471 名飞行员,以挽救破产公司重新赢利], 26 October 2002, BC Cycle, 1.
  • Mary Schlangenstien, “Low-Cost Carriers Poised to Reap Benefits from Delta Bankruptcy” [达美航空破产,低成本航空公司从中得利], Seseret Morning News, 19 September 2005, 1. America West purchased US Airways in 2005. United Airlines reemerged from bankruptcy in 2006—Delta in 2007 (Delete!) 美国西部航空 2005 年收买美国航空。联合航空破产后 2006 年东山再起 — 达美航空 2007 年再度复活。
  • Joshua Freed, “Delta and Northwest Pilots May Have Had Enough of Cuts” [工资一降再降,达美和西北航空飞行员还能忍受多久], ssociated Press, 18 November 2005; and “Delta Pilots Accept Pay Cut Deal” [达美飞行员接受降薪协议], CNN.com, 29 December 2005, http://edition.cnn.com/2005/BUSI ... lots.ap/index.html.
  • Darby and Dean, Pilot Career Guide [飞行员职业指南], 24–25.
  • 同上。
  • 作者对航空公司“每月招聘总结”数据的汇编, http://www.jet-jobs.com/guestframe.html (参见 ”Monthly Hiring Summary”).
  • Associated Press, “Airline Workers Fear Pension Plans Will End” [民航员工担心养老金计划会从此结束], Boston Globe, 27 September 2005, 1, http://www.boston.com/business/p ... ion_plans_will_end.
  • Steve Karnowski, “Bankrupt Carriers Must Fund Pensions” [破产的航空公司必须为养老金计划供款], Associated Press Financial Wire, 15 September 2005, 1.
  • AFPC, “U.S. Air Force Rated Officer Retention Analysis” [美国空军技术等级军官超期服役分析], 3.
  • AFI 36-3004, Aviator Continuation Pay (ACP) Program [飞行员继续服役奖金(ACP)计划], 12 April 2007, 1, http://www.e-publishing.af.mil/shared/media/epubs/AFI36-3004.pdf.
  • 如果想详细了解如何把 RC 服役数据与军人及平民收入的社会保障总署记录相联系,请参见 Brian E. A. Maue, “Balancing Two Lives: The Relationship of Activation, Pay, and Retention among U.S. Air Force Reserve Pilots” [权衡两种生活:美国空军后备役飞行员中改服现役、工资、和超期服役的关系], (PhD diss., Pardee RAND Graduate School, 2007), 14–21, http://rand.org/pubs/rgs_dissertations/2007/RAND_RGSD213.pdf.
  • Defense Manpower Data Center Human Resources Strategic Assessment Program, “Survey Note: Factors Influencing Continuation Decisions of National Guard/Reserve Members” [调查报告注释:影响国民警卫队/后备役成员继续服役决定的因素] , note no. 2005-008 (Washington, DC: Defense Manpower Data Center, 25 July 2005), 1, https://www.hrm.osd.mil/appj/hrsap.
  • Joseph J. Martocchio, Strategic Compensation: A Human Resource Management Approach [战略薪酬:人力资源管理方法], (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998), 3–12.
  • AFPC, “U.S. Air Force Rated Officer Retention Analysis” [美国空军技术等级军官超期服役分析], 4.
  • Jeff Bailey, “For Pilots, Dreams Run into Reality” [对飞行员而言,梦想与现实冲撞] , New York Times, 10 April 2008, http://www.nytimes.com/2008/04/10/business/10pilots.html?em&ex=1208145600&en=371474b8fd0753b6&ei=5087%0A.


布赖恩·A·莫尔,美国空军少校(Maj Brian E. A. Maue, USAF),密歇根州立大学文学学士、工商管理硕士;兰德文学硕士、哲学博士,现任美国空军军官学院管理系管理学助理教授。他教授管理学及政策理念已达 8 个学期,包括在阿富汗国家军事学院任教一个学期。他也曾为空军参谋长 2002 年趋势调查担任领衔数据分析员。他的作战经验包括在担任驻怀俄明州沃伦空军基地的第 90 作战大队标准化/评估分队资深指挥官期间,为 200 多名导弹发射军官进行战备状态评估,以及在“Glory Trip 161-GM”演习中发射一枚“民兵三型”洲际弹道导弹。莫尔少校曾在多种管理学及经济学会议上提交他有关激励政策的研究成果。

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