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发点原创:美军军官全军统一分配、不断换岗制度的好处

本帖最后由 步兵连长 于 2015-6-22 09:44 编辑

另外建议:是否可以开设军队管理版块。
体制编制主要侧重于编制,管理制度其实是一个大项目,而且是更加重要的项目,应该单立才是。

正文:
领导干部全组织统一分配、不断换岗制度的好处
对美军,包括军官和军士长

一、可以有效避免内部倾轧。
    提拔和晋升不是在本单位内,而是在全组织范围内统一进行。这样,内部的倾轧就变得毫无意义,因为竞争不是在内部进行了,而是在外部进行。主要是和其他单位的同等对手竞争,而不是那种一把手走后,二把手自然填补空缺的模式。
在那种模式下:
——上面人会打压下属,因为担心下属太厉害后会威胁到自己。
——下属也可能会想办法把上司挤掉好取而代之,甚至有二把手买凶干掉一把手的案件屡见不鲜。文革内斗那么惨,应该也和内部倾轧有重要关系,文革的口号就是夺权,内部人互相夺。这种公开的夺权,自然会带来你死我活的斗争,古代为了夺权,父子兄弟都会自相残杀,同事、战友之类的关系又算的了什么。
——上司自然也会猜忌这一点。
——同级的人成为直接竞争关系,会互相踩、互相拱、互相拆台。
——更深远一点,不同级的人也可能形成间接竞争关系,互相踩、互相拱、互相拆台。

    在这些过程中自然要发生拉帮结派、合纵连横、上窜下跳、徇私枉法、包庇纵容、互相诋毁、见死不救、以邻为壑、打击报复、争风吃醋、争权夺利等种种丑恶行为,形成内部倾轧的丑恶风气。
    而采用全组织内大范围竞争的方式,则可以有效避免上述问题。
    这种模式下,一个团队内的人并不会构成互相竞争的关系。机会给了你我就没有了,不是这种关系。机会是全组织共享的。所以对一个团队,反而必须精诚团结共同把本团队工作做好,因为这样大家都可以得到好的考评,得到加分,共同获得优先的机会,对大家都有好处。如果互相倾轧,影响到工作业绩,那对大家都没好处。
    在这样的模式下,上司必须努力培养提携下级,支持下级,这既是自己的工作义务之一,也是工作业绩之一,也有利于提升整个团队的人力资源水平,有利于工作绩效;而下属也必须全力支持和配合上司,这样自己才能得到锻炼,得到好评,获得竞争优势;同级的人也必须互相团结、精诚合作,共同把任务完成好,这样大家都可以拿到考评高分,在全组织内的竞争中获得优势。

二、可以有效避免形成山头和宗派。
    山头和宗派的形成,必须有共同的部门私利以及长期形成的私人关系。
    在短任期制下,每个人都不存在部门私利,因为每个人都是不停在不同部门和单位间轮换任职的,谋取某个部门的特殊利益毫无意义。
    而短任期制下,人事不断变动,也难以形成稳定的私人关系。

三-1、有利于避免腐败。
    不容易形成滋生腐败的人事关系沉淀。
    有关的岗位经常有新人来,和供应商之间、上下级之间只能公事公办,不容易被拉下水。因为同事之间缺少足够的时间和共同经历,来构建私人间的潜规则信任。

三-2、有利于暴露腐败。
    有什么弊端和腐败问题,不断有新的人来,也更加容易暴露。   

四-1、有利于改进工作。包括:经验的分享,共同提高;发现问题,不断改进;两个方面的改进。
    因为不同的人,会有不同的看法,不同的经验,不同的视角,也就是不同的智力资源。不断换岗,就意味可以带来更多的智力资源,带来新的东西,有利于不断改进和完善。

四-2、有利于暴露问题。
    每个人都很难完美无缺,每一位领导,都可能留下这样那样的不足和问题,而这些问题其自身是无法解决的。而通过更换领导,就可以不断发现问题,并加以解决,这样可以使我们的系统不断改进,不断完善。  
   
五、有利于付出和回报的公平公正。
    1,避免苦乐不均。
    不同的岗位可能有不同的苦乐,通过换岗,可以共同分担,苦乐均匀,负担均匀,这有利于付出的公平。
    2,避免机会不均。
    我们知道,有些岗位,立功的机会多些,出头显眼的机会多些,更加受人关注,更加热门,有些就少些。通过换岗,可以更加机会均沾。
    3,冲销领导个人好恶的影响。
    通过换岗,人事上不断构成新的上下级关系。这样在上级对下级,下级对上级的评价方面,就会更加客观公正。如果不换岗,老是固定的评价关系,那么难免不公正的发生,或者由于个人恩怨,或者由于主观看法不同,可能会对一个人的评价产生不公正。但不断换岗,不断构成新的上下级关系,这样经过不同人评价,就可以更客观更公正地看出一个人的情况。
    比如一个普通员工,一位上级对他评价不高。还可能和实际情况有出入:可能是这位上级看他不顺眼,有主观不公正;也可能这位上级对一些事情的看法有问题,产生不公正。但如果换了一位还是评价不高,再换一位还是评价不高,那么就只能说是这位员工本身有问题了。或者说每一位领导都是有问题的,那说明我们整个的干部队伍都已经烂掉了,如果那样,又还有什么好说的,我们的组织也不会长久了,大家还是早做打算的好。

六、可以有效救济人事不公平。
    任何一个领导人,都可能对下属有不公平现象,程度不同而已。或者对某人过分褒扬,或者对某人过分贬斥,这都是不公平的。而不断换岗制度则可以较好地救济这种现象。
    对做下属的,如果一个人连续多个领导都对其评价甚好,那么这个人比较优秀应该问题不大;而如果一个人连续多个领导都对其评价不高,那么这个人应该是自身有问题;如果褒贬参半,那么更上级会进行考察,得出一个结论。

七、可以更合理地检验一个人的能力和可信度。
    某人在一个岗位上做出了比较好的成绩,并不一定能说明其能力强和可信度高,因为:
    1,可能是赶上了什么好机遇;
    2,或者是遇到什么好的客观条件;
    3,或者是一时的热情但不一定能持之以恒;
    4,也可能是当时的上级对他另眼相看给了过分的好评。

    但如果连续多个岗位都表现出色,所谓“久经考验”,那么就比较能够证明此人的能力和可信度了。反过来也一样。

八、锻炼人和培养人的一种良好方法。
    这个不用说了。

九、促使体系整体的规范和素质保证,包括组织素质、管理素质和人员素质。
    大范围的重新分配和轮岗,必然导致工作岗位经常性的换人,这样就必然容易导致工作秩序混乱、配合脱节、信息脱漏、沟通不畅等问题。这其实就是在考验一个组织的全面的规范化能力和整体素质。
    一个规范良好的组织体系,应该工作作风是公事公办,人员素质是训练有素、廉洁奉公,而工作程序是制度化、规范化、流程化、精细化,同样的岗位和工作内容,在哪里都一样,人员接受的也是同样的训练,达到同样的考核标准,谁来干都一样,保障一致性。只有能够良好适应这种环境的组织和个人,才是高品质的。如果适应不了,那不是这套管理方法的弊病,而是要检讨组织和人员的素质问题,从而进行组织素质和人员素质建设,加强到使其能适应这种管理方法的水平。有些人把责任归咎于这种方法有弊病,其实是颠倒了是非和因果。

十、有利于公开化,并促进信息交流,思想开放,观念更新。造就开放、理性、积极进取、公正文明的先进文化。
    每到新的岗位,都是一个新的开始,个人要有新气象,心理上有一个新的开始,面对的也是新环境、新问题、新任务,混日子就不行了,混日子的环境没有了,消极的态度也行不通了,因为环境会影响人。
    同时不断换岗,大范围内的共同竞争,使得本位意识、本位心态,都会被打破,而形成整体一盘棋的意识。
    大范围内的共同竞争,也使得固步自封,眼光狭隘只看到身边的人和事等难以存留。人要向上走,就要尽可能发挥自己的最大努力,对自己奋斗,因为真正的竞争对手在哪里不知道。
    不断轮岗,大范围竞争,也使得小圈子的私人关系难以存留。大家最好是公事公办,这样对大家都好,共同取得一个好的成绩。再想搞托关系、套交情、讲面子、摆老资格、投机取巧、弄虚作假、假公济私、串通一气等不正当的一套就难了。因为代价太大,难度太大,风险太大,而所得却很有限。
   不断轮岗,公开竞争,也可以打破神秘感,形成公正透明的环境。每个人可以得到什么,如何才能得到都是公开清楚地,各种阴暗心理和揣测,各种黑箱作业的手段,人与人之间的不信任、猜疑,都难以存留,也没必要了。大家都可以清楚知道,自己为什么来这里,来这里想得到什么,是否可以得到,可以通过什么方式得到。大家都会很理性。在这样的组织里面,耳提面命式的、低估别人智力的、基于对人的不信任不尊重的那种政治思想工作就会变得毫无必要,而且很可笑,令人反感。

十一、有利于提高效率。
管理心理学的研究表明,人在一个岗位比较有效率的工作时间是2年,进入第3年,通常就会变得老油条。


总评:可见,这种制度,可以有效地解决:
1,山头主义——这是军人干政的组织基础,国家之大患;
2,内部倾轧——这是士气和纪律的杀手;
3,宗派主义——这是腐败的源泉;
4,公平公正——这是一切的基础;
5,干部培养——这是战斗力的源泉;
6,持续的改进——这才是创新。真正的创新。
    真正的创新,不是什么一炮打响,突然爆发,武功秘诀,革命性的。其实,都是量变到质变的过程。只不过最后展现出来的好像是突然横空出世的震撼感觉。
    比尔盖茨,并不是大学上到一半突然发现个发财的机会,然后辍学去创业。人家创业从小学就开始了,到高中毕业时,已经基本完成了技术准备工作。比尔盖茨上哈佛,并不是奔文凭去的,人家是去充电的。他在大学,有目的地选修了法律、电子、管理、金融,等和他开公司有关的知识,他是做老板的,不需要靠文凭吃饭,所以只了解所需要的知识即可。然后就不必浪费时间了。
    乔布斯也是,他的苹果手机并不是一晚上想出来的,人家从苹果公司出来后,又奋斗了几十年,才积累出来的。乔布斯的构想,也不仅仅是智能手机,而是一整个网络化生存的世界。所以被称为伟人——改变了世界的人。
    牛顿说,我只是站在了前人的肩膀上。
    西谚说“培养一个贵族至少需要几代人的时间”。
    中谚说“冰冻三尺,非一日之寒”。
    讲的都是这个道理。就如共产党的腐败,其实从共产党成立的第一天起就开始了,也是长期发酵、积累、发展的过程。而要进一步深入探究其原因,则可以追溯到中国几千年的文化史。
    英国工业革命的成功,也不仅仅是有了瓦特这样的大发明家,牛顿这样的大科学家——他们也是站在前人的肩膀上,更主要是同时也有无数的二三流发明家,包括如何改进一颗螺丝钉,改进一把菜刀。只有全社会共同创新,才能汇聚成一条奔腾大河,开辟历史,滚滚向前。

同时我们要注意,这是军官的培养方法,具体的业务还是需要“士官支持系统”作为支持的,不同于军官的流动性,士官还是还是会在同一支部队顺序成长,作为业务骨干的

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好帖
一个很伟大的建议,只有秦皇汉武水平的领袖才能实现。不仅军队,所以公务员系统都可以。我印象中,中国古代行政历史就有很多类似灿烂文明,否则,很多朝代不可能有几百年生命。可惜,都被厚今薄古了。
最好文笔再好好修改,最最好出本书。否则,太可惜

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本帖最后由 @老邪 于 2015-6-25 22:52 编辑

回复 3# .过客.
好帖是一点没错,可是要出书,只能说理论上早已落后了。现在都研究网络化组织学和扁平管理,压缩管理链路是热点。只能说我们还没干过,所以仍然是理论,别人已经成为现实,研究的就是在此基础上改进突破。从指导我们自己的实践说,确实也有重要的现实意义。
这些原理,哪本基础管理学不讲啊,mpa啊,mba也讲,不算独创首创了,就算只谈军队人事管理,专著和论文都是一搜一堆,我这有一堆cnki下载来的军队人事管理论文,皆为老生常谈,没有几个真能落实。关键是原理再好,却实行不了,就咱这现状,你懂的。
我们这军区干部们,整天操心的是新盖的房子多大,家属楼离军区近不近,谁管打仗训练啊,所以演习的时候炮弹没发射呢,那边埋的炸药先炸了(真事),你说演个戏走个面子活都管理不好,怎么管理实战呢。这可是大军区啊,他们整天琢磨的是提高战斗力吗?我真的怀疑。
只有亡者才能看到战争的结局。。。。。。

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理想很美好,现实很骨感。

楼主所说都对,但实现不了。
干部当然全军分配的好,1个干部在一个单位里被好评,未必是真好,假如有经历3个单位都被好评,那才是真好;1个干部在一个单位被差评,未必真差,假如经历3个单位都被差评才是真差;只有全军调配干部,干部在不同的单位任职把人品和能力展现给不同的单位不同领导,可以减少无能的干部在1个单位里靠人际关系持续上位,减少有能干部在一个单位里被“穿小鞋”受打压而被迫离开军队。同时全面广泛的调配也可以减少“山头主义”各山头拉帮结派的现象。
然而中国现阶段要实现这个有很大困难。
第1军队内还没有标准化,各部队编制装备不统一,作业流程方法不统一,1个干部换个单位先得了解学习上相当一段时间才能发挥作用,跟美军比不得,美军一个新编制出台,3-5年就全部完成,装备和人员结构是一样的;作业流程方法是总部确定,全军统一的,不象中国部队总部失领,各部队自搞一套,所以全军调配干部对美军没啥问题,中国就有点问题。
第2个就是中国各地区经济贫富差异大,不象美国比较平衡。干部调岗,对家属就业和收入影响较大,直接影响调动(富裕地区人人想去,边贫地区谁也不想去)。美军人事部门对军属就业是很上心的,而中国军队哪个单位对这事负过责(某些领导家属除外)。

一个规划出台不能只看理论,还考虑现实实际状况,要考虑到可操作性可控制性。
这些年政府部门也出台了不少规定,理论上看上去很美好,但实际是操作不了的,或者缺乏控制性被下面基层单位操作歪了的。

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只能说有利有弊。那种大轮换可能有利于高级干部的培养,开阔眼界,熟悉情况。但对下面的单位来说,干部就像走马灯,来来回回,甚至还没熟悉情况就换人了,始终处于动荡状态。

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回复 6# mopyfish
唉,要是这帮人真想着干点实事,折腾一下倒也无所谓,但,现在捞钱是主业啊,副业直接木有滴。。。。。。
只有亡者才能看到战争的结局。。。。。。

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有些东西真的是没办法比的

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